Calcular Rescisão Por Acordo?

Como calcular a rescisão por acordo?

Saldo de salário – Diz respeito ao pagamento dos dias em que o funcionário trabalhou no mês da rescisão contratual. O cálculo deve ser feito dividindo o valor do salário por 30 (dias). O resultado será o valor da diária do colaborador. Depois devemos multiplicar pelo número de dias trabalhados.

Como fazer acordo com a empresa e receber seguro desemprego?

Simular demissão/Fazer acordo para receber FGTS e Seguro Desemprego é ilegal. Embora seja uma situação corriqueira, trata-se de uma prática ilegal e que pode causar prejuízos tanto para o empregado, quanto para o empregador.

Qual valor da multa rescisória quando faz acordo?

Acordo coletivo de trabalho: entenda as verbas rescisórias – A rescisão por acordo prevê as seguintes verbas:

Aviso Prévio: o aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado e será devido também o período proporcional de 03 dias a cada ano de contrato previsto na Lei nº 12.506/2011. Multa do FGTS – É a multa rescisória do FGTS sobre o montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada do FGTS durante a vigência do contrato de trabalho. Deve ser paga pela metade ao trabalhador em caso de rescisão por acordo entre as partes. A multa rescisória será de 20%. Saque do FGTS – O trabalhador pode sacar o FGTS depositado no curso do contrato de trabalho, limitando-se o valor a até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. Seguro-desemprego – Não há o ingresso do profissional no Programa de Seguro-Desemprego.

Desta forma, com exceção do aviso prévio indenizado e da multa rescisória do FGTS, serão pagas integralmente ao trabalhador todas as verbas trabalhistas já praticadas:

Aviso prévio trabalhado; Férias vencidas com adicional de 1/3; Férias proporcionais com adicional de 1/3; Décimo terceiro salário; Horas extras/ banco de horas ; Adicionais por tempo de serviço, insalubridade, periculosidade, entre outros.

Quando você faz acordo com a empresa o que você perde?

Conclusão – A demissão por acordo trabalhista, como citado ao longo deste conteúdo, surgiu para facilitar e legalizar um processo que antes era realizado de forma ilegal nas empresas. Com a oficialização dessa rescisão dentro da reforma trabalhista, a justiça conseguiu inserir um tipo de rescisão que preencheu um espaço entre o pedido de demissão e a demissão sem justa causa, com o objetivo de que assim ninguém saia prejudicado no fim do vínculo empregatício.

Isso pois, por meio da demissão por acordo trabalhista, tanto a empresa como o empregado vislumbram benefícios que não teriam em outro modelo de demissão. Facilitando assim uma negociação consensual quando qualquer uma das partes não deseja mais seguir o vínculo empregatício. Contudo, é importante que tanto a empresa como o colaborador estejam atentos a qualquer ato de coação.

Dado que, se isso ocorrer, o ideal é que a Justiça do Trabalho seja acionada para invalidar a demissão por acordo trabalhista, pois, ele só deve ocorrer quando ambas as partes estiverem de acordo com essa negociação. Entendeu como funciona a demissão por acordo trabalhista? Se quer saber mais sobre assuntos de RH e gestão fique por dentro dos conteúdos do blog da Pontotel, clicando aqui, Compartilhe em suas redes!

O que é mais vantagem pedir demissão ou fazer acordo?

Para o trabalhador, a demissão por acordo pode ser a melhor opção caso ele esteja insatisfeito com a empresa, mas resistente a pedir demissão para evitar o desamparo financeiro, pois não teria direito a algumas das verbas rescisórias (como a multa sobre o saldo do FGTS).

Pode descontar aviso prévio na rescisão por acordo?

Aviso prévio na rescisão por comum acordo O advento da Lei 13.467/2017 apresentou inúmeras inovações no âmbito das relações trabalho. Dentre elas, destacamos uma especificamente, e sobre ela vamos discorrer no presente artigo: rescisão por acordo entre empregado e empregador, que se converte em um híbrido entre o pedido de demissão e a dispensa sem justa causa pelo empregador.

A modernização da legislação pretendeu adotar um perfil contemporâneo às normas estabelecidas e, ao inserir a temática de maneira expressa na legislação trabalhista, formalizar uma prática historicamente adotada nas relações entre empregados e empregadores; não obstante, de maneira informal e em desacordo com a legislação, o que o dispositivo apresentado almejou corrigir e reduzir.

A partir da inserção do art.484-A na Consolidação das Leis do Trabalho, a prática outrora efetivada sem amparo legal agora encontra respaldo no dispositivo normativo, descrita nos parágrafos, incisos e alíneas do referido artigo, estabelecendo, de maneira expressa, os haveres rescisórios devidos e a formatação do acordo levado a termo.

O presente artigo não pretende esgotar a matéria e tampouco promover uma simples transcrição literal do texto normativo, mas esclarecer pontos e dúvidas surgidas no âmbito das relações trabalhistas e no cotidiano dos empregadores e dos empregados. Apesar de elencar as verbas devidas e em qual proporção, o artigo 484-A é omisso em relação a pontos relevantes e inerentes à formalização da rescisão por mútuo acordo.

Pode se dizer que a principal delas, sobre a qual passaremos a discorrer, se refere ao aviso prévio. Inicialmente, para melhor compreensão, cumpre destacar de maneira sucinta que o dispositivo prevê que, nessa modalidade, embora o empregado receba a maior parte das verbas rescisórias comuns às dispensas sem justa causa, o empregador fica responsável pelo pagamento apenas da metade do aviso prévio, se não trabalhado (indenizado), e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Além disso, o empregado pode sacar apenas 80% do FGTS e não faz jus ao seguro-desemprego. A previsão do texto normativo estipula, na alínea a, inciso I do art.484-A da CLT, que será devido pela metade o aviso prévio, se indenizado. Contudo, no momento de estabelecer as condições para o desligamento do empregado e operacionalizar a rescisão por mútuo acordo, pode, por diversos motivos, o empregador necessitar o cumprimento do aviso prévio pelo empregado, de forma trabalhada.

Com a omissão do texto normativo na previsão de tal situação, faz-se necessária a busca de outras fontes do direito. Como se trata de recente inovação legislativa, ainda não há entendimento jurisprudencial capaz de nortear a forma de atuação; no entanto, há entendimento doutrinário no sentido de que se aplique o disposto do art.487 da CLT, exigindo o cumprimento do aviso prévio na integralidade, bem como seu pagamento.

Esse entendimento doutrinário, de outra banda, firma o entendimento de que o cumprimento do aviso prévio em sua integralidade não contempla o disposto do art.488 da CLT, que estipula, em seu texto, a opção do empregado pela redução diária de duas horas no cumprimento do aviso prévio ou sete dias antes de seu final.

Esse entendimento tem fulcro no caput do art.488, que estipula: ” se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador “, ou seja, através de dispensa sem justa causa, o que não se aplica, pois a rescisão está ocorrendo por mútuo acordo. Importante salientar ainda que, como a rescisão está acontecendo através de acordo entre as partes, necessitando o empregado que o desligamento ocorra em período inferior aos trinta dias, concordando a empresa com o cumprimento parcial do aviso, não se vislumbra, a princípio, impedimento para que o aviso seja parcialmente cumprido e, consequentemente, parcialmente remunerado.

A recomendação, portanto, é que a declaração sobre o aviso prévio conste expressamente do termo de rescisão por mútuo acordo, seja qual for o entendimento ajustado entre as partes (indenizado pela metade, aviso trabalhado ou parcialmente trabalhado). Ainda sobre o aviso prévio em rescisão por mútuo acordo, outra dúvida comum que aflige a área de recursos humanos, no momento de operacionalizar o desligamento, diz respeito à proporcionalidade prevista na Lei 12.506/11, que acresce três dias de aviso prévio por ano trabalhado pelo empregado.

A referida lei encontra-se em plena vigência e não se vislumbra, em princípio, dispositivo com ela conflitante na redação normativa da lei 13.467/17. O entendimento doutrinário é de que a proporcionalidade do aviso prévio nela prevista aplica-se também às rescisões por mútuo acordo.

Mas é importante destacar que, na hipótese de aviso prévio ser trabalhado, ainda que o empregado tenha mais de um ano de empresa (e, conforme a lei 12.506/11, portanto, tenha direito a mais do que 30 dias de aviso prévio), o período trabalhado não pode superar o período de 30 dias, conforme decisão da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, órgão responsável pela uniformização da jurisprudência desse Tribunal.

Entende o TST que a proporcionalidade estabelecida na Lei 12.506/11 se aplica unicamente em favor do empregado, pois estipula em seu art.1.°: ” será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa”, nada obstante à bilateralidade da obrigação, a contagem da concessão de três dias por ano de serviço prestado à mesma empresa – observado o limite máximo de sessenta dias – se dá apenas em favor dos empregados e, dessa forma, não se faz possível exigir o cumprimento de aviso prévio superior a 30 dias.

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Tendo em vista a disciplina de que, no caso da rescisão contratual por mútuo acordo com empregado que tem direito à proporcionalidade do aviso prévio, e considerando o fato de que será indenizado, deve ser paga a metade dos dias a que teria direito de acordo com a Lei 12.506/11, conforme expressamente estabelecido no artigo 484-A, inciso I, alínea “a” da CLT.

Entretanto, se o aviso prévio estabelecido for de forma trabalhado, o entendimento é que o empregado cumpra o período máximo de 30 dias e que o restante dos dias a que teria direito, em função do tempo de empresa, seja indenizado pela metade, de modo a observar o entendimento já firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho a respeito.

Por derradeiro, é importante sublinhar que a Lei 13.467/17, popularmente denominada como reforma trabalhista está em vigor há mais de cinco anos e ainda proporciona diversas dúvidas em relação a sua aplicação, o que impõe a necessidade do acompanhamento da evolução doutrinária e jurisprudencial acerca da interpretação e aplicação dos seus dispositivos.

César R. Nazario – Advogado Consultor trabalhista e previdenciário e integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI Nazario & Nazario Advogados Associados : Aviso prévio na rescisão por comum acordo

O que o trabalhador recebe quando faz acordo com a empresa?

O que diz a lei sobre a demissão em comum acordo? – Primeiramente, a demissão em comum acordo é regulamentada pela legislação trabalhista brasileira, mais especificamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi alterada pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467/2017). A legislação estabelece algumas diretrizes importantes, como, por exemplo:

  • Acordo entre as partes: A demissão em comum acordo deve ser um acordo voluntário entre o empregador e o empregado. Ambas as partes devem estar conforme a decisão de encerrar o contrato de trabalho dessa maneira.
  • Forma escrita : O acordo de demissão em comum acordo deve ser formalizado por escrito, em um documento denominado “Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho em Comum Acordo”. Esse documento deve conter as informações pertinentes à rescisão, como a data de término do contrato, as verbas rescisórias a serem pagas e outros termos acordados.
  • Verbas rescisórias: O empregador deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias devidas ao colaborador, mencionado no Termo de Rescisão. Isso inclui o saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, eventual aviso prévio indenizado, saldo de FGTS e outras verbas previstas em lei ou em acordo entre as partes.

Por fim, é fundamental que todas as etapas e regras estabelecidas pela legislação sejam cumpridas adequadamente para garantir a validade do acordo de demissão em comum acordo e evitar possíveis problemas trabalhistas no futuro.

Sou obrigada a devolver os 40% para a empresa?

O acordo trabalhista com a multa de 40% é ilegal. Apesar de ser constantemente realizado. Então, caso seja feito esse combinado com o patrão, o correto é que seja cumprido. Contudo, você não tem a obrigação de devolver esse valor, já que a CLT deixa bem claro o que pode ser feito nesses casos.

É proibido fazer acordo com a empresa?

CÁLCULO DE VERBAS RESCISÓRIAS – RESCISÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES – ART. 484-A, CLT

ACORDO TRABALHISTA PARA SER DEMITIDO É ILEGAL No cotidiano das relações entre patrões e empregados, temos visto com frequência cada vez maior “acordos” para que o empregado receba o seguro desemprego e saque o seu FGTS, devolvendo a multa rescisória.

Na linguagem popular, é o chamado “acordo para ser mandado embora”, prática, como se verá, absolutamente ilegal. O empregado que quer sair do emprego deve pedir demissão, não tendo direito ao seguro desemprego, saque do FGTS e multa rescisória, direitos que são devidos nos casos de rescisão sem justa causa, por iniciativa patronal.

Quando o empregado, querendo sair do emprego, em vez de pedir demissão, pede para o patrão lhe dispensar, comete um ato ilegal, uma farsa por meio da qual ambos (patrão e empregado) lesam o sistema, sobrecarregando o órgão responsável pelo pagamento do seguro desemprego, que, mesmo não sendo devido, é pago.

  1. Sabemos que isso raramente acontece, mas quando essa farsa é descoberta, a empresa pode ser multada e o empregado processado para devolver as parcelas do seguro desemprego ilegalmente recebidas.
  2. Isso sem falar que a prática representa crime, podendo resultar em um processo criminal.
  3. Para maiores esclarecimentos, faça contato pelo telefone 62-3285-3048.

: ACORDO TRABALHISTA PARA SER DEMITIDO É ILEGAL

É obrigatório devolver os 40% do FGTS?

Devolução da multa de 40% do FGTS é ilegal? Veja o que fazer

  1. Devolução da multa de 40% do FGTS é ilegal? Veja o que fazer

Cecília Bezerra em 7 de outubro de 2022 às 13:45 | Atualizado em 29 de junho de 2023 às 13:24 Muitos brasileiros podem já ter passado pela situação de querer sair do emprego, mas não perder o direito ao saque total do e às parcelas do seguro desemprego.

  • Conhecida como, a multa rescisória é destinada aos trabalhadores que são,
  • Esta é outra forma do fundo de garantia proteger os trabalhadores que ficam desempregados.
  • Essa multa deve ser paga pelo empregador ao funcionário demitido sem justa causa, e tem o valor correspondente a 40% do saldo total da conta do funcionário naquela empresa.
  • Assim, além do FGTS que será liberado para saque-rescisório, o trabalhador recebe também 40% a mais que esse valor.

Veja sobre: Como dito, a multa é destinada a quem tem seu contrato de trabalho encerrado sem justa causa por parte da empresa. Assim, o empregador deve, após a demissão, depositar o valor correspondente a esta multa, na conta do FGTS de seu então ex-funcionário. Veja também:

  1. O trabalhador receberá esse valor ao sacar seu FGTS, juntamente com o que já havia sido depositado no Fundo de Garantia durante o período em que trabalhou na empresa.
  2. Algumas pessoas, por quererem sair do trabalho e não perder o direito ao saque do FGTS, acabam optando por um acordo com o empregador em que devolvem para ele o valor da multa.
  3. Além de não ser indicada a prática de acordo para demissão “por fora” com o empregador, o ato é ilegal.
  4. E mais, a Justiça do trabalho considera o ato ilícito tanto para o empregador como para o trabalhador que realiza o acordo.

Saiba mais: Com essa suposta demissão sem justa causa, os dois têm de responder por crime de estelionato na justiça. Assim, o empregador é obrigado a devolver o valor dos 40%, e o funcionário a devolver as parcelas do seguro recebidas indevidamente. Para evitar a ilegalidade e todo o transtorno que pode ser gerado com isso, a melhor alternativa é seguir a rescisão por acordo comum.

  • Metade do aviso prévio;
  • 20% da multa sobre o FGTS;
  • Saque do FGTS, limitado até 80% do valor dos depósitos.
  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;
  • 13º Salário proporcional.

Nesta modalidade, o trabalhador não tem direito ao, mas em compensação o procedimento é legalizado e tem mais benefícios do que se o trabalhador pedir demissão. Para maiores informações sobre seus direitos trabalhistas, inscreva-se abaixo e receba semanalmente nossos conteúdos em seu e-mail.

Sim. Tanto a empresa como o empregador respondem criminalmente por estelionato e são obrigados a devolver os valores que conseguiram, o empregador devolve a multa de 40% e o funcionário devolve as parcelas do seguro desemprego. Com a reforma da previdência foi criada a modalidade de rescisão por acordo comum, onde o trabalhador em comum com a empresa, encerra o contrato, e ainda assim o trabalhador tem direito a mais benefícios do que pedindo demissão.

É a formalização do término do vínculo empregatício entre trabalhador e empresa. Essa iniciativa pode partir tanto do empregado como do empregador, pelos mais diversos motivos. Os valores a receber na rescisão dependem do tipo de rescisão e dos direitos que o trabalhador terá ao terminar o seu vínculo com a empresa. A meutudo pertence à TUDO Serviços S.A. (“TUDO”), CNPJ 27.852.506/0001-85, localizada à Rua Professor Dias da Rocha, nº 296, Meireles, Fortaleza/CE, CEP: 60170-310, é uma fintech que facilita o acesso de clientes a empréstimos consignados. Atuamos como correspondente bancário de instituições financeiras, atividade regulada pelo Banco Central do Brasil, nos termos da Resolução nº 4.935, de 29 de Julho de 2021.

Para Empréstimo Novo e Portabilidade, atua como correspondente bancário da PARATI CRÉDITO, FINANCIAMENTO E INVESTIMENTO S/A, instituição financeira devidamente constituída e existente de acordo com as leis do Brasil, com sede na Cidade de Vitória, Estado do Espírito Santo, e inscrita no CNPJ/MF sob o nº 03.311.443/0001-91 (“PARATI”) – Canais de Atendimento da PARATI: www.paratifinanceira.com.br / Telefone: +55 (27) 2123-4777 / Ouvidoria: [email protected].

No Saque-Aniversário do FGTS, atua como correspondente bancário da QI SOCIEDADE DE CRÉDITO DIRETO S.A., sociedade de crédito direto com sede na cidade de São Paulo, estado de São Paulo, inscrita no CNPJ/MF sob o nº 32.402.502/0001-35, neste ato representada na forma de seu Estatuto Social (“QI TECH”) – Canais de atendimento da QI TECH: https://qitech.com.br/ ou [email protected] / Telefone: 0800 700 8836 / Ouvidoria: 0800 0244 346 ou [email protected].

  • Informações adicionais sobre o empréstimo consignado: prazo mínimo de 6 meses e máximo de 84 meses.
  • Valor mínimo de empréstimo R$ 1.500,00.
  • Taxa de juros a partir de 1,80% a.m.
  • E CET a partir de 1,93% a.m.
  • Informações adicionais sobre portabilidade de empréstimo consignado: taxa de juros a partir de 1,70% a.m e CET a partir de 1,67% a.m.
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Informações adicionais sobre antecipação saque-aniversário: taxa de juros a partir de 1,80% a.m e CET a partir de 1,92% a.m. Os valores mencionados podem variar a partir das condições no momento da contratação. Simular empréstimo : Devolução da multa de 40% do FGTS é ilegal? Veja o que fazer

Quais são os tipos de acordos trabalhistas?

Existem 5 tipos de acordos trabalhistas: acordo extrajudicial, arbitragem, acordo judicial, rescisão do contrato por comum acordo e termo de quitação anual de obrigações trabalhistas.

Como funciona o saque do FGTS por acordo?

COMO SACAR FGTS

  • Como sacar
  • Para consultar informações sobre FGTS e Quotas do PIS e realizar saques dos benefícios a que tem direito, você precisa do Cartão do Cidadão.
  • Separe a documentação necessária para saque e confira sua Solicitação de Saque.

​Quando há rescisão de contrato, cabe ao empregador comunicar o ocorrido à Caixa, por meio do canal eletrônico Conectividade Social, ou, no caso do empregador doméstico, por meio do eSocial. Se a rescisão contratual se enquadrar em uma das hipóteses de saque previstas, em até 5 dias úteis o trabalhador poderá sacar seu FGTS.

Já para os casos de rescisão de contrato por acordo entre trabalhador e empregador, o trabalhador, para saque do FGTS, deverá comparecer a qualquer agência da Caixa a partir do 5º dia útil, contado da data de quitação da multa rescisória – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS – GRRF, realizada pelo empregador.

ATENÇÃO: A hipótese de saque por acordo entre trabalhador e empregador permitirá apenas um saque de 80% do valor existente na conta vinculada. Aguarde o processamento da multa rescisória! Os 20% restantes poderão ser sacados após enquadramento em qualquer das outras hipóteses de saque FGTS.

​Nos demais casos, a solicitação de saque é feita pelo trabalhador ou seu representante, que comparece a uma agência da Caixa portando os documentos.​ Quando posso sacar meu FGTS? O FGTS pode ser sacado nas seguintes ocorrências: – Na demissão, feita pelo empregador, sem justa causa; – Na rescisão por acordo (a partir de 11/11/2017 – Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista); – No término do contrato por prazo determinado; – Na rescisão do contrato por extinção total da empresa; supressão de parte de suas atividades; fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências; falecimento do empregador individual ou decretação de nulidade do contrato de trabalho – inciso II do art.37 da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário; – Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior; – Na aposentadoria; – No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural previsto no Decreto n.5.113/2004, que tenha atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal; – Na suspensão do Trabalho Avulso; – No falecimento do trabalhador; – Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos; – Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV; – Quando o trabalhador ou seu dependente estiver acometido de neoplasia maligna – câncer; – Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave; – Quando a conta permanecer sem depósito por 03 (três) anos ininterruptos cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90, inclusive; – Quando o trabalhador permanecer por 03 (três) anos ininterruptos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, inclusive, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta; – Na amortização, liquidação de saldo devedor e pagamento de parte das prestações adquiridas em sistemas imobiliários de consórcio; – Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional; – Na aquisição de Órtese e/ou Prótese não relacionadas ao ato cirúrgico e constantes na Tabela de Órtese, Prótese e Meios Auxiliares de Locomoção – OPM, do Sistema Único de Saúde – SUS, para promoção de acessibilidade e inclusão social.

Onde sacar o FGTS? Nas salas de autoatendimento das agências Caixa, é possível realizar o saque do FGTS sem o Cartão do Cidadão, informando apenas o número do PIS/PASEP/NIT/NIS e senha, para valores até R$ 1.500,00. ​O saque de valor igual ou inferior a R$ 3.000,00 pode ser feito nas unidades lotéricas, nos Correspondentes Caixa Aqui, nos postos de atendimento eletrônico e nas salas de autoatendimento para trabalhadores que possuem cartão do cidadão e senha.

  1. Documento de identificação oficial do trabalhador ou diretor não empregado; e
  2. CTPS na hipótese de saque de trabalhador; ou
  3. Ata da assembleia que deliberou pela nomeação do diretor não empregado; cópia do Contrato Social registrado no Cartório de Registro de Títulos e Documentos ou na Junta Comercial, ou ato próprio da autoridade competente publicado em Diário Oficial. Os documentos devem ser apresentados em via original; e
  4. Cartão do Cidadão ou Cartão de Inscrição PIS/PASEP/NIT; ou
  5. Inscrição de Contribuinte Individual junto ao INSS para o doméstico não inscrito no PIS/PASEP.
  6. *Caso o médico não possua acesso à internet, para emissão do Laudo de Avaliação, poderá utilizar o formulário disponível para download no sítio da CAIXA e promover o preenchimento manual do documento durante o atendimento ao paciente.

: COMO SACAR FGTS

Como fica a projeção do aviso prévio em caso de rescisão por mútuo acordo?

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  • ORIENTAÇÃO
  • RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Extinção Por Acordo
  • Entenda os procedimentos para rescindir o contrato de trabalho por acordo entre as partes

Com a edição da Lei 13.467/2017, conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, que promoveu uma série de modificações na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, foi instituída uma nova modalidade de rescisão chamada de rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador.

  1. Com a Reforma Trabalhista passa a ser permitido que empregados e empregadores definam, consensualmente, o término do contrato de trabalho.
  2. Neste Comentário, analisaremos as regras a serem observadas pelo empregador que acordar com o seu empregado a rescisão do contrato de trabalho nesta nova modalidade.1.

RESCISÃO ANTES DA REFORMA Antes da Reforma Trabalhista, ou seja, até 10-11-2017, a legislação trabalhista não disciplinava a modalidade de rescisão contratual por acordo entre empregador e empregado. Para haver o encerramento do contrato de trabalho, ou o empregado pedia demissão, ou o empregador formalizava a dispensa imotivada do trabalhador, dentre outras hipóteses de rescisão.

  1. 2. RESCISÃO POR ACORDO MÚTUO
  2. 3. PARCELAS RESCISÓRIAS
  3. Ô metade:
  4. Ô pagamento integral:

Desde 11-11-2017, de acordo com o artigo 484-A da CLT, na redação dada pela Lei da Reforma, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, ou seja, por um consenso entre as partes. A rescisão consensual deve ocorrer quando houver interesse de ambos (empregado e empregador), não sendo feita por imposição de qualquer uma das partes.

Vale lembrar que, se a iniciativa da rescisão do contrato de trabalho por acordo for da empresa, o empregado não pode se sentir pressionado a abrir mão dos seus direitos trabalhistas, pois, nesta hipótese, este poderá ingressar na Justiça do Trabalho para buscar reparação patrimonial. Sendo assim, entendemos que essa nova modalidade de rescisão do contrato deve ser formalizada por escrito, relacionando detalhadamente as regras do término do contrato, inclusive constando a assinatura de testemunhas.

Na rescisão do contrato de trabalho por acordo, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: a) do aviso-prévio, se indenizado; e b) da indenização de 40% calculada sobre o saldo do FGTS. – das demais verbas trabalhistas.3.1. AVISO-PRÉVIO INDENIZADO O empregado terá direito à metade do total de dias do aviso-prévio indenizado, considerando, neste cálculo, os 3 dias a mais por tempo de serviço na empresa a que se refere a Lei 12.506/2011.

  1. Assim sendo, por exemplo, se o empregado tem 6 anos completos de tempo de serviço, o direito ao aviso-prévio proporcional é de 48 dias.
  2. Contudo, ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por acordo mútuo, o empregador pagará a metade desses dias, ou seja, apenas 24 dias de aviso-prévio indenizado.3.1.1.

Anotação na CTPS Quando o aviso-prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social deve ser: a) na página relativa ao “Contrato de Trabalho”, a do último dia da data projetada para o aviso-prévio indenizado; e b) na página relativa às “Anotações Gerais”, a data do último dia efetivamente trabalhado.3.2.

AVISO-PRÉVIO TRABALHADO No caso de haver acordo entre as partes para que o aviso-prévio seja trabalhado, compreendemos que o empregado deverá trabalhar todos os dias do aviso-prévio, inclusive os 3 dias adicionais por tempo de serviço na empresa a que se refere a Lei 12.506/2011.3.2.1. Cumprimento Integral É comum o questionamento se os dias adicionais relativos ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, na hipótese de trabalhado, devem ser cumpridos com efetivo labor ou se devem ser indenizados.

Alguns sindicatos têm se posicionado no sentido de que os dias além do trigésimo devem ser indenizados. Contudo, a Justiça do Trabalho entende que o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço deve ser cumprido integralmente, conforme demonstramos a seguir: • “AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL – LIMITAÇÃO DO PERÍODO TRABALHO – IMPOSSIBILIDADE.

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A Lei nº 12.506/2011 regulamentou o aviso-prévio proporcional e não faz qualquer distinção quando for trabalhado ou indenizado. Assim, não existe fundamento legal para limitar – inciso II do artigo 5º da Constituição Federal – a prestação de serviços a trinta dias e obrigar a indenização do período restante.” (TRT – 3ª Região – Recurso Ordinário 12.072-78.2013.5.03.0026 – Juiz Relator Desembargador Jales Valadão Cardoso – DeJT de 6-4-2016); • “RECURSO DE REVISTA – LEI 12.506/2011 – AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL – ELASTECIMENTO DO PRAZO – INDENIZAÇÃO.

Os empregados beneficiados com o aviso-prévio proporcional previsto na Lei nº 12.506/2011 devem trabalhar a totalidade dos dias apurados, não havendo que se falar em limitação do trabalho ao período de trinta dias previstos no artigo 487 da CLT com pagamento da indenização correspondente aos dias que sobejam.

Precedentes. Recurso de revista não conhecido.” (TST – 5ª Turma – Recurso de Revista 105900-89.2013.5.17.0010 – Relator Desembargador Convocado Marcelo Lamego Pertence – DeJT de 7-8-2015).3.3. MULTA RESCISÓRIA DO FGTS Na rescisão do contrato de trabalho por acordo, a empresa depositará na conta vinculada do FGTS do empregado somente 20% (metade da indenização de 40% do FGTS) do montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.3.4.

CONTRIBUIÇÃO SOCIAL Por meio da Lei Complementar 110/2001, foi instituída Contribuição Social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, à alíquota de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.

Na rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, não é devido o recolhimento de 10% da Contribuição Social para o FGTS.4. DEMAIS VERBAS TRABALHISTAS Na rescisão do contrato de trabalho por acordo, o empregado terá direito às demais verbas trabalhistas pagas integralmente, considerando seu direito adquirido, ou seja, saldo de salários, férias, vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3, salário-família, se for o caso, e 13º Salário proporcional.4.1.

PROJEÇÃO DO AVISO INDENIZADO O período do aviso-prévio, mesmo indenizado, é considerado tempo de serviço para todos os efeitos legais. No caso do aviso-prévio ser indenizado, considerando que na rescisão do contrato de trabalho por acordo mútuo o empregado terá direito à metade dos dias do aviso-prévio, entendemos que a projeção desse período nas verbas rescisórias deverá computar apenas a quantidade de dias efetivamente pagos ao empregado.

Cód. Descrição 13º Salário Proporcional Férias Proporcionais Aviso-prévio Indenizado (API) 13º Sal. sobre API Férias sobre API
33
  • Rescisão por acordo entre as partes (art.484-A
  • da CLT)
Sim Sim Metade Metade Metade

Contudo, como o assunto é controverso, tendo em vista que a Lei 12.506/2011, que não sofreu qualquer alteração, é específica quanto à concessão da quantidade de dias do aviso-prévio, e levando em consideração que o artigo 484-A da CLT trata exclusivamente do pagamento das verbas trabalhistas, a interpretação supracitada pode ser derrubada na Justiça do Trabalho, inclusive, caso o juízo adote o princípio in dubio pro operario, que tem por finalidade proteger a parte mais frágil na relação jurídica, que no caso é o trabalhador.

Ainda cabe a análise, se o legislador teve a intenção de reduzir tão somente o aviso-prévio indenizado e a multa rescisória do FGTS, não se justificando reduzir por metade as parcelas proporcionais de férias e do 13º Salário, considerando a projeção do aviso-prévio indenizado, tendo em vista que foi explícito ao determinar que as demais verbas sejam devidas integralmente.

Além dos referidos questionamentos, é possível considerar a inconstitucionalidade do dispositivo que prevê o aviso-prévio indenizado pela metade (letra “a” do inciso I do artigo 484-A), uma vez que viola o inciso XXI do artigo 7º da Constituição Federal/88, que deixa claro que o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço deve ser de no mínimo 30 dias.

  • Sendo assim, recomendamos agir com cautela, bem como acompanhar periodicamente nossas publicações.5.
  • RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma previstos a seguir.5.1.

PRAZO PARA PAGAMENTO DA RESCISÃO O pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado até 10 dias contados a partir do término do contrato.5.2. PRAZO PARA ENTREGA DOS DOCUMENTOS Até 10 dias contados a partir do término do contrato, cabe ao empregador entregar ao empregado os documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes.5.3.

  1. FORMA DE PAGAMENTO O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: a) em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes, ou b) em dinheiro ou depósito bancário, quando o empregado for analfabeto.5.4.
  2. HOMOLOGAÇÃO O § 1º do artigo 477 da CLT, que estabelecia que o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só seria válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do MTb – Ministério do Trabalho, foi revogado a partir de 11-11-2017, com a vigência da Lei da Reforma Trabalhista.

Assim sendo, a quitação da rescisão do contrato de trabalho por acordo, com duração superior a 1 ano, ocorrida desde 11-11-2017, será válida quando feita no âmbito da própria empresa, independente de assistência do sindicato ou do MTb. Ainda nesta linha de raciocínio, tendo em vista a revogação de outro dispositivo que determinava que o ato da assistência na rescisão contratual seria sem ônus para o trabalhador e empregador, depreendemos que, caso as partes optem por obter a assistência do Sindicato, deverão estas custear o serviço prestado.6.

  1. SAQUE DO FGTS A extinção do contrato por acordo mútuo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos.6.1.
  2. CÓDIGO DE SAQUE O código de saque do FGTS a ser utilizado pelo empregador, para fins de comunicação de movimentação à Caixa, por meio do Conectividade Social, é o 07 – Rescisão do Contrato de Trabalho por Acordo entre Trabalhador e Empregador – Formalizada a partir de 11-11-2017 – Lei 13.467/2017.6.1.1.

Certificação Eletrônica Vale lembrar que para o empregador comunicar a movimentação dos trabalhadores pela Rede Mundial de Computadores – Internet, por meio do canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social, deve fazer uso de Certificação Eletrônica.6.2.

GRRF O código de movimentação a ser informado na GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS, quando da rescisão do contrato de trabalho por acordo entre as partes, é o I5 – Rescisão de contrato por acordo entre empregado e empregador. Para todas as categorias.6.3. TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO O Campo 27 “Cód.

Afastamento” do novo TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, não deve ser preenchido, ou seja, o campo deve ficar em BRANCO.6.3.1. Aviso-prévio Indenizado No caso do aviso-prévio indenizado, no TRCT, tanto o Campo 25, “Data do aviso-prévio”, como o Campo 26, “Data de afastamento”, devem conter a mesma data, isto é, a do último dia efetivamente trabalhado.6.4.

DOCUMENTAÇÃO PARA SAQUE DO FGTS O empregado cujo contrato de trabalho tenha sido rescindido por acordo mútuo, para saque do FGTS junto à Caixa, deverá apresentar a seguinte documentação: a) original e cópia da CTPS das páginas folha de rosto/verso e do contrato de trabalho (para as rescisões formalizadas a partir de 11-11-2017), desde que o empregador tenha comunicado à Caixa a data/código de movimentação pelo Conectividade Social ou na GRRF; b) documento de identificação do trabalhador ou diretor não empregado; c) Cartão do Cidadão ou Cartão de Inscrição PIS/Pasep/NIT; ou d) inscrição de Contribuinte Individual junto ao INSS para o doméstico não inscrito no PIS/Pasep.7.

SEGURO-DESEMPREGO A extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. Sendo assim, o empregador não fornecerá o RSD – Requerimento do Seguro-Desemprego e a CD – Comunicação de Dispensa para o empregado.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Lei Complementar 110, de 29-6-2001 – artigo 1º (Informativo 27/2001 e Portal COAD); Lei 8.036, de 11-5-90 – artigos 18 e 20 (Portal COAD); Lei 12.506, de 11-10-2011 (Fascículo 41/2011); Lei 13.467, de 13-7-2017 (Fascículo 29/2017 e Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 484-A, 477 e 487 (Portal COAD); Portaria 1.621 MTE, de 14-7-2010 (Fascículos 28 e 29/2010); Instrução Normativa 15 SRT, de 14-7-2010 (Fascículos 28 e 29/2010); Circular 787 Caixa, de 9-11-2017 – Manual de Movimentação da Conta Vinculada do FGTS (Fascículo 46/2017 e Portal COAD); Circular 806 Caixa, de 23-4-2018 – Manual de Recolhimentos Mensais e Rescisórios ao FGTS – Versão 6 (Fascículo 18/2018 e Portal COAD).

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