Como é feito o cálculo de horas trabalhadas?

Um trabalhador com jornada de 44 horas semanais, soma 220 horas ao final do mês. Assim, para saber qual é o valor da hora de trabalho, nesse caso, basta dividir as 220 horas pelo valor da remuneração. Para um trabalhador que ganha um salário mínimo (R$ 1.212,00), o valor da hora de trabalho é R$ 5,50, por exemplo.

Como calcular 44 horas de trabalho de segunda a sábado?

Então, se a jornada de trabalho na sua empresa é de 44 horas semanais, de segunda a sábado, até 8 horas diárias, temos um total de 220 horas por mês ( 44 horas por semana x 5 semanas por mês = 220 horas mensais ).

Como dividir 44 horas em 7 dias?

Como funciona uma jornada de trabalho de 44 horas semanais? – Apesar de muito comum, ainda há dúvidas sobre como funciona trabalhar em modelo de 44 horas semanalmente. De maneira geral, a jornada de 44 horas semanais é organizada na escala 6×1, Assim, ela é dividida em 8 horas por dia, de segunda a sexta-feira, que totalizam 40 horas, e as 4 horas remanescentes podem ser realizadas em outro dia da semana, sendo mais comumente aos sábados, já que aos domingos muitas empresas não funcionam.

• Vale destacar, porém, que essa divisão deve ser acordada entre colaborador e empregador e fixada em contrato de trabalho, sendo obrigatório apenas seguir o que a lei determina.
• A CLT permite que haja uma compensação de horas; assim, as 4 horas restantes podem ser divididas de segunda a sexta-feira, totalizando 8 horas e 48 minutos de trabalho por dia se o colaborador não for trabalhar aos finais de semana, caso conste no contrato firmado entre as partes.

Importante lembrar ainda que não é possível dividir as 44 horas semanais nos 7 dias da semana, pois, obrigatoriamente, o trabalhador tem direito a um dia de descanso semanal remunerado, Normalmente, a jornada de trabalho de um colaborador tem horário fixo para começar e terminar, assim como períodos determinados para os intervalos int r ajornada (pausa para descanso) e interjornada (pausa entre uma jornada de trabalho e outra).

De acordo com a lei, o intervalo intrajornada para uma carga horária de 9 horas é de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas, e o intervalo interjornada mínimo é de 11 horas consecutivas; por isso, o horário de entrada e saída dos trabalhadores deve respeitar essa determinação. A CLT ainda afirma que os colaboradores podem fazer até 2 horas extras por dia, desde que conste em acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,

Sendo assim, os trabalhadores podem somar até 10 horas diárias de trabalho. Porém, as 2 horas adicionais devem ser remuneradas, com adicional de 50% do valor da hora de trabalho do funcionário, ou serem computadas no banco de horas, quando este estiver previsto em contrato de trabalho.

Como distribuir 44 horas em 5 dias?

Como calcular – Quando nos deparamos com a jornada de trabalho de 44 horas semanais e o limite diário de 8 horas, é natural surgir a dúvida sobre como fazer o cálculo. Na verdade, existem diferentes formas de realizar essa divisão. Vamos explorar algumas delas: Trabalho de segunda-feira a sexta-feira, 8 horas por dia: Nesse caso, a jornada semanal seria de 5 dias multiplicados por 8 horas, resultando em 40 horas semanais.

Para completar a carga horária obrigatória de 44 horas, o colaborador deverá trabalhar 4 horas aos sábados. Compensação de horas: Caso a empresa não exija o trabalho aos sábados, é possível fazer a compensação das 4 horas restantes ao longo da semana. Isso significa que o colaborador poderá ficar 48 minutos a mais todos os dias para atingir as 44 horas semanais.

É importante ressaltar que a jornada de trabalho varia de acordo com a escala estabelecida pela empresa. Além disso, é válido mencionar que, legalmente, não é permitido que um colaborador trabalhe de segunda a domingo sem folgas, mesmo que haja remuneração.

• O colaborador tem direito obrigatório a folga aos domingos, garantindo assim um descanso semanal.
• No caso de trabalho aos domingos, o colaborador deve folgar em qualquer outro dia da semana, mas continua tendo direito a um domingo de folga a cada 7 semanas trabalhadas.
• Agora, vamos ao cálculo da carga horária do trabalhador.

É simples! Primeiro, multiplicamos a quantidade de horas trabalhadas pelo número de dias em que o colaborador irá prestar serviço. Assim, temos: 44 horas semanais x 5 dias da semana = 220 horas mensais (Lembrando da opção das 4 horas trabalhadas aos sábados ou da compensação de 48 minutos diários).

• Em seguida, dividimos o valor do salário pelo total de horas trabalhadas no mês.
• Para ilustrar, vamos considerar um exemplo hipotético de um funcionário com um salário de R$ 2.000 mensais.
• Cálculo por hora de trabalho: R$ 2.000 (salário) / 220 horas mensais = R$ 9,09.
• Dessa forma, o funcionário em questão recebe o equivalente a R$ 9,09 por hora de trabalho.

É fundamental entender o cálculo da jornada de trabalho para garantir a conformidade com a legislação e estabelecer uma relação justa entre empregado e empregador.

Como calcular as 8 horas de trabalho?

Jornada diária 8 horas de trabalho – Para recapitular, vamos relembrar como se calcula as horas diárias de uma jornada de trabalho. Exemplo: Colaborador com jornada de trabalho de 8h Neste exemplo, o colaborador faz em um dia de trabalho a seguinte jornada: Entrada 08h Saída 17h + 1 hora de intervalo:

Horário de saída 17 – horário de entrada 8 = 9 9 – 1 hora de almoço = 8 horas trabalhadas

Esse é um cálculo bastante simples, pois não existem horários quebrados. Para complicar um pouco, vamos supor que determinado dia esse colaborador chegou ao trabalho com 30 minutos de atraso, quanto você deve descontar dele?

Porque dividir o salário por 220 horas?

O divisor 220 não é o limite de horas mensais do trabalhador, mas apenas o divisor que será utilizado para se alcançar o valor-hora do salário. Isso porque a forma de cálculo do valor-hora leva em consideração todos os dias do mês (30), o que inclui os dias de repouso remunerado (Lei 605/49).

Pode trabalhar 8 horas por dia de segunda a sábado?

Como calcular hora extra no sábado? – Antes de tudo é preciso ressaltar que o sábado é considerado dia útil, por esse motivo, o percentual de 50% é aplicado sobre o valor das horas normais de trabalho. O valor da hora extra aos sábados é baseado na soma do valor da hora comum acrescida de 50%.

Veja a fórmula: Hora extra aos sábados = Valor da hora extra + 50% de acréscimo sobre o valor Na prática, para ficar mais claro, a empresa pode solicitar aos seus colaboradores que trabalhem no sábado, desde que não tenham realizado horas extras durante a semana. Ou seja, se os profissionais têm uma jornada de trabalho de 8 horas diárias, de segunda a sexta, isto resultaria num total de 40h semanais.

A partir daí, é permitido que o empregador solicite que essas 4 horas a mais sejam cumpridas aos sábados, o que totaliza as 44h semanais, o limite máximo garantido pela legislação trabalhista. Seguindo este contexto, essas 4 horas de trabalho do sábado são consideradas horas normais e serão remuneradas como tal.

• Se por acaso a jornada do sábado exceder as 4 horas previstas, aí sim o pagamento das horas extras deve ser realizado.
• Como já citamos acima, o percentual utilizado como base de cálculo é de 50% sobre o valor convencional da hora de trabalho.
• Para exemplificar, o profissional que tem uma hora de trabalho que custa R$ 60, terá seu cálculo de hora extra feito da seguinte forma: R$ 60 (valor normal da hora trabalhada) + R$ 30 (50% do valor normal da hora trabalhada) = R$ 90.

Ou seja, esse trabalhador receberá R$ 90 para cada hora extra aos sábados, enquanto que cada hora normal ainda valerá sua remuneração habitual, sendo R$ 60/hora.

É permitido trabalhar 8 horas no sábado?

Posso fazer hora extra no sábado? Hora extra no sábado é 100%? – Pode. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não faz qualquer diferenciação em relação às horas extras trabalhadas aos finais de semana. Essa tarefa coube à Lei 605/1949, que se dedicou com afinco apenas ao domingo.

• Isso porque o sábado é um dia considerado útil pela legislação.
• Assim, a hora extra segue valendo, pelo menos, 50% a mais do que o valor normal.
• Acordos e convenções coletivas podem aumentar esse valor.
• Para efeitos de comparação, aos domingos e feriados a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.

E, apenas nesses casos, a hora extra vai valer 50% do dobro da hora normal.

Quem trabalha das 9 às 18 trabalha quantas horas?

Qual a diferença entre a jornada de trabalho e escala? – Uma jornada de trabalho diz respeito ao tempo em que o funcionário deve dedicar ao seu empregador, já a escala de trabalho significa os dias em que ele deverá executar sua jornada. Para fixar o conceito, consideremos que certo funcionário trabalha de segunda à sexta das 9h da manhã às 18:48.

Como é dividido 44 horas de trabalho?

Por exemplo, a escala 6×1 determina que as 44 horas são distribuídas de segunda a sábado; já a escala 5×2 diz que há 5 dias de serviço e dois de descanso, ou seja, vai de segunda a sexta.

É permitido trabalhar 11h por dia?

Perguntas mais freqüentes A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo. Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa.

• Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.
• Consideram-se extras as horas trabalhadas diariamente além da jornada legal ou contratual.
• PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 33 JORNADA.
• PRORROGAÇÃO.
• EFEITOS DO PAGAMENTO RELATIVO AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO.

O pagamento do adicional por serviço extraordinário não elide a infração pela prorrogação de jornada além dos limites legais ou convencionais, uma vez que o serviço extraordinário deve ser remunerado, independentemente de sua licitude. Isso porque as normas limitadoras da jornada visam a evitar males ao trabalhador, protegendo-lhe a saúde e o bem-estar, não se prestando a retribuição pecuniária como substituta da proteção ao bem jurídico.

REFERÊNCIA NORMATIVA: Art.59 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.

Enunciado nº 264, do TST “A remuneração do serviço suplementar é composto do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em Lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.” TRABALHO DO MENOR A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

1. A duração normal diária do trabalho, nesse caso, fica limitada a 12 (doze) horas, devendo a hora extra ser superior, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) ao da hora normal.
2. NECESSIDADE IMPERIOSA Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores.

Na hipótese de serviços inadiáveis, a jornada de trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, devendo a remuneração da hora suplementar ser, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal. No caso de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal (artigo 61, § 2º da CLT Topo O que é banco de horas? BANCO DE HORAS – ASPECTOS PARA VALIDADE Sérgio Ferreira Pantaleão O banco de horas surgiu no Brasil através da Lei 9.601/98, momento em que o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores além do encerramento de atividades de muitas empresas.

O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego.

Defende-se que, como medida de flexibilizar a relação de emprego, a adoção de banco de horas deve estar condicionada a real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários para posterior compensação sem pagamento de horas extras.

• O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos.
• A lei prevê também que esta prática só é legal se for acordada em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho com a participação do Sindicato da categoria representativa.
• Os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos devem constar na Convenção.

A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo. Apesar de nosso ordenamento jurídico permitir o banco de horas mediante acordo coletivo ou individual, as empresas devem preferencialmente instituí-los por meio de negociação coletiva e com autorização expressa do sindicato da categoria.

A negociação individual é arriscada, pois os tribunais poderão julgar inválido o acordo. PRATICA ATUAL DA ADOÇÃO DO BANCO DE HORAS Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de real crise econômica e de necessidade imperiosa de impedir dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas da empresa.

O que a princípio se justificaria a adoção do banco para computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, o que ocorre hoje no Brasil é primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação.

1. Cabe ao empregador, portanto, o cuidado para garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida no momento de manifestar sua autenticidade.
2. O banco de horas é uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, de modo que, em razão da variação econômica e de mercado ou de necessidade maior de produção ou de serviço, não onere a folha de pagamento e tampouco comprometa o emprego, desde que observadas as exigências legais.

ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS O acordo do banco de horas para ser implementado deve obedecer alguns requisitos principais: * Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho; * Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria; * Jornada máxima diária de 10 (dez) horas; * Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo; * Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano; * Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas; * Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho; * Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho.

Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado. Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do funcionário, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade.

Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) de acordo com a CF/88 e quando compensada, não recebe este acréscimo se compensada no período de 1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT: Art.59 – § 2º : Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% (cinqüenta por cento) de acréscimo nas horas pagas, igualmente seria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada uma hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados.

Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva. No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, caberia ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho.

Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) de dias normais. Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 (oito) horas deveriam ser pagas com 100% (cem por cento) e as 12 (doze) com 50% (cinqüenta por cento).

MULTAS PREVISTAS PELO DESCUMPRIMENTO DA LEI A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantêm acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais. Caso o funcionário esteja trabalhando mais de duas horas extras por dia, a empresa pode ser multada, dependendo da quantidade de empregados, no valor que varia de R$2.736,00 a R$ 4.025,00, dobrando em caso de reincidência.

• Já se o empregador não pagar as horas extras trabalhadas no vencimento do banco de horas, o valor é de R$ 170,26 por empregado.
• Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no acordo, sendo o valor da multa variável.

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